youngster.id - Gaji masih menjadi salah satu faktor paling penting yang menentukan kepuasan kerja karyawan Indonesia. Meski demikian, Gen Z juga ingin merasa dihargai atas kontribusi yang mereka berikan di tempat kerja. Studi Jobstreet menemukan 81 persen pekerja Indonesia merasa gajinya adil, tetapi tidak semuanya puas. Apresiasi dan peluang berkembang juga berpengaruh pada kepuasan kerja.
Temuan tersebut terungkap dalam laporan Salary Pulse 2026 yang dirilis Jobstreet by SEEK. Hasil ini berdasarkan survei daring yang dilakukan bersama Lembaga riset Nature terhadap 1.010 profesional Indonesia berusia 18 hingga 64 tahun pada bulan Februari 2026.
Managing Director – Indonesia Jobstreet by SEEK Wisnu Dharmawan mengungkapkan, hasil utama laporan ini menemukan bahwa 81% pekerja Indonesia merasa digaji paling adil dan layak dibandingkan wilayah Asia Pasifik lainnya yang disurvei.
“Gaji adalah faktor mendasar yang membentuk perasaan pekerja di Indonesia terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan terhadap gaji merupakan area yang krusial untuk dipahami dan ditanggapi secara serius oleh para pemimpin perusahaan, mengingat peran pentingnya dalam mendorong produktivitas serta retensi karyawan yang kuat,” katanya pada jumpa pers Selasa (23/6/2026) di Jakarta.
Meskipun demikian, terdapat selisih dengan tingkat kepuasan, di mana hanya 66% responden yang melaporkan benar-benar merasa puas dengan nominal gaji mereka.
Menurut Wisnu, hal ini mengindikasikan bahwa para pekerja tidak hanya ingin mengetahui bahwa mereka digaji sesuai standar atau tolok ukur pasar, tetapi mereka juga ingin merasa dihargai secara bermakna atas kontribusi mereka untuk bisa merasa benar-benar digaji dengan baik.
Lebih lanjut, laporan eksklusif Salary Pulse ini mengungkapkan bahwa tren kenaikan gaji cukup umum terjadi di Indonesia. Sebanyak 62% pekerja melaporkan adanya peningkatan upah dalam setahun terakhir. Mayoritas kenaikan ini bersifat moderat, dengan 45% pekerja menerima kenaikan hingga 5% dan 39% menerima kenaikan antara 6–10%.
Menariknya, jenis peningkatan kompensasi ini sangat mempengaruhi tingkat kepuasan psikologis pekerja. Karyawan yang mendapatkan kenaikan gaji berdasarkan performa atau kinerja kerja (performance-based) jauh lebih bahagia dengan remunerasi mereka (89%) dibandingkan dengan mereka yang hanya menerima penyesuaian massal di tingkat perusahaan (company-wide), yaitu sebesar 67%.
“Hal ini menggarisbawahi betapa pentingnya bagi manajemen untuk mengaitkan kompensasi secara langsung dengan kontribusi nyata individu. Ketika para pemimpin mampu menciptakan kesempatan yang transparan untuk mendiskusikan gaji, mereka dapat mengelola ekspektasi dengan lebih baik dan membangun kepuasan finansial yang lebih kukuh di tempat kerja,” papar Wisnu.
Aspek demografi seperti perbedaan generasi turut memicu dinamika kepuasan yang kontradiktif di lingkungan kerja Indonesia. Meskipun kelompok Gen Z menerima pendapatan rata-rata yang lebih rendah karena sebagian besar masih berada di level pemula atau bekerja paruh waktu, mereka menunjukkan kepuasan gaji yang tinggi dengan 65% merasa bahagia terhadap upah mereka. Sebaliknya, kelompok Gen X yang secara statistik merupakan kelompok berpenghasilan tinggi justru menjadi generasi yang paling tidak merasa dihargai dengan baik, di mana hanya 41% yang merasa digaji secara memadai. Ketegangan psikologis ini sering kali dipicu oleh persepsi ketidakadilan saat membandingkan tanggung jawab besar mereka dengan rekan kerja yang lebih junior, yang diperparah oleh terbatasnya pertumbuhan gaji berkala serta keengganan mereka sendiri untuk meminta kenaikan upah secara proaktif akibat norma sosial.
Wisnu menegaskan, sebagai rekomendasi praktis, laporan ini memberikan panduan bagi para pengusaha untuk mengantisipasi risiko penurunan motivasi kerja jika ekspektasi kenaikan gaji karyawan tidak terpenuhi.
Ketika permintaan kenaikan gaji menghadapi penolakan, pekerja Indonesia tidak serta-merta bersikap pasif, 27% di antara mereka akan bernegosiasi ulang secara aktif dan 28% memilih untuk meminta tunjangan tambahan non-gaji pokok. Dalam konteks retensi kandidat, peluang untuk menerima bonus kinerja, asuransi kesehatan, serta tunjangan kesejahteraan (wellness benefits) merupakan alternatif pemikat yang sangat efektif bagi karyawan untuk mengkompensasi dasar gaji yang lebih rendah.
“Kami sangat menganjurkan bagi para pemimpin perusahaan dan pemberi kerja lainnya untuk mengedepankan komunikasi yang transparan dan menetapkan target capaian yang jelas guna mencegah risiko karyawan menarik diri secara sepihak (quiet withdrawal) yang dapat mengganggu produktivitas bisnis. Gaji yang adil adalah fondasi, tetapi kenyamanan bekerja dibangun di atas apresiasi oleh perusahaan yang bijak terhadap pekerja potensial.” tutup Wisnu.
STEVY WIDIA